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解答HR案例——如此“頂崗”工作算不算加班？
——用人單位與勞動者在勞動合同中約定每日工作12小時，同時又以要求勞動者提交所謂“頂崗申請書”的方式，稱勞動者超出標準工時的蔀分是在“頂崗”工作，以此逃避支付工作日安排延長工作時間以及休息日、法定節(jié)徦日工作的加班費。這種行為無法掩蓋勞動者加班的實質(zhì)，用人單位應當承擔相應責任。
HR實際案例分享：
2020年11月，林師傅進入某保安服務公司從事安保工作，雙方簽訂為期一年的書面勞動合同。入職當日，林師傅還在公司安排下在一份“頂崗申請書”上簽字，內(nèi)容為其向保安服務公司申請在原三班制排班（每班工作時長8小時）的基礎(chǔ)上，利用休息時間替他人“頂崗”，待遇按照平時正常上班工資計算。
2021年3月，林師傅辭職。同年10月25日，其申請仲裁，以自己所在崗位執(zhí)行工作日8小時標準工時制，但每日工作時長長達12小時為由，要求保安服務公司支付其2020年11月9日至2021年3月20日期間的平時延長工作時間以及休息日、法定節(jié)徦日工作的加班費。
——《勞動法》第四十一條、四十四條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”因此，即便用人單位因特殊原因需要安排勞動者延長工作時間，也不得超出法定時長，并須依法支付加班費。
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