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HRBP是伴隨著企業(yè)人力資源發(fā)展而產(chǎn)生的，與其相伴而生的還有現(xiàn)代人力資源管理的“三支柱模型”，即人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、人力資源專家中心（HR Center Of Expertise，HRCOE）和共享服務(wù)中心（ HR Shared Service Center，HRSSC）。
企業(yè)無論規(guī)模大小，均可根據(jù)組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)設(shè)置來組建適宜的“HR三支柱”式人力資源管理服務(wù)隊伍，應(yīng)用相關(guān)理論知識來提升人力資源的工作效率，而其成功的關(guān)鍵就在于是否有精通理論且資深的HRCOE團隊作為掌舵手和后盾，它決定著企業(yè)HRBP推行工作是順利開展還是流于形式。
HRCOE的主要職能是確保HRBP與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)，從戰(zhàn)略前瞻與業(yè)務(wù)研發(fā)的角度確保HR始終站在戰(zhàn)略前沿，通過各種人力資源工具的使用和方法論的實施，給予政策支撐，并逐步引導(dǎo)HRBP走上正確的職業(yè)道路，建立滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展需求的HRBP隊伍。
筆者曾供職的某大型國企及某民營私企剛好是兩個典型案例，前者以事業(yè)部型組織機構(gòu)借助人力資源領(lǐng)域資深專家團隊的力量，成功在集團內(nèi)部推行了HRBP，作為集團下屬事業(yè)部二級單位的一名普通HR也直接受益于此項工作成果，可見其HRCOE團隊的專業(yè)程度；后者主要優(yōu)勢則是身處一線城市，在HRBP引入初期就受到其先進理念的直接影響和沖擊，可內(nèi)部推行卻因HRCOE專業(yè)欠缺而流于形式，HRBP人員雖然深入業(yè)務(wù)部門開展工作，卻在繁忙的工作中淪為部門的內(nèi)勤助理，僅改變了組織架構(gòu)和職位名稱，內(nèi)里依舊是傳統(tǒng)HR的工作模式。
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